Mejorando las Condiciones Laborales y Beneficios para los Profesionales de Apoyo Directo Puede Reducir la Rotación y Mejorar los Servicios para Personas con Discapacidades Intelectuales y de Desarrollo

Un estudio financiado por el Instituto Nacional De Investigación sobre la Discapacidad, Vida Independiente, y Rehabilitación (NIDILRR, por sus siglas en inglés).

Las personas con discapacidades intelectuales y de desarrollo (DID) tienen discapacidades a lo largo de la vida que se originan antes de la edad de 18 años que pueden resultarse de causas conocidas, como el autismo o parálisis cerebral, o de causas no conocidas. A menudo pueden requerir apoyos y servicios para vivir y trabajar en sus comunidades. Los profesionales de apoyo directo (PAD) brindan servicios y apoyos valiosos a las personas con DID. Estos PAD pueden brindar asistencia a las personas con DID para las actividades de vida cotidiana, como vestirse o bañarse; entrenamiento en el lugar de trabajo; o apoyos individualizados para ayudar a estas personas a participar en las actividades sociales, cívicas, o de ocio. A pesar de su importante función en la vida de muchas personas con DID, los PAD tienen una alta tasa de rotación laboral. Cuando los PAD dejan sus posiciones, esto puede tener un impacto negativo en los clientes con DID y sus familias, así como colocar una gran presión sobre las organizaciones que atienden a personas con DID. Las investigaciones anteriores han encontrado que factores como los bajos salarios de PAD, la falta de oportunidades de promoción, o la falta de beneficios laborales pueden contribuir a la escasez de PAD calificados. En un reciente estudio financiado por NIDILRR, los investigadores analizaron los datos del personal de organizaciones que sirven a las personas con DID para determinar el porcentaje de PAD que dejaron sus trabajos en un periodo de 1 año, así como el porcentaje de esos PAD que se fueron dentro de 6 meses de su contratación. Los investigadores querían averiguar si los factores como los salarios por hora, beneficios laborales, y las características organizacionales afectaron la rotación de los PAD. También querían averiguar si las tasas de rotación eran diferentes entre los estados, y si esas diferencias estaban relacionadas con factores como la tasa de desempleo del estado o el nivel de gastos de Medicaid estatales.

Los investigadores en el Centro de Investigación de Rehabilitación y Capacitación sobre la Vida Comunitaria y Participación (en inglés) analizaron los datos de la Encuesta de Indicadores Principales Nacionales (NCI, por sus siglas en inglés) de la Estabilidad del Personal de 2016. Esta encuesta se completó por los directores de 1,618 organizaciones que sirven a las personas con DID en 20 estados de EEUU y el Distrito de Colombia. Los entrevistados informaron datos del 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2016. Se les pidió a los entrevistados que informaran el número total de posiciones de PAD en su organización (posiciones llenas y vacantes) y el número de PAD que dejaron sus posiciones durante 2016. Basado en estos números, un porcentaje de rotación de PAD dentro de ese periodo de 1 año se calculó para cada organización. Los entrevistados también informaron, de los PAD que habían dejado sus cargos dentro del año, cuántos de esos PAD habían estado empleados durante menos de 6 meses antes de irse (rotación temprana). Además, los entrevistados informaron el salario promedio por hora de la organización pagado a sus PAD; si la organización ofreció algún tiempo libre pagado o beneficios de seguro de salud a los PAD; el porcentaje de PAD empleados a tiempo completo; un número promedio de horas extras que cada PAD trabajó durante 2016; el número total de empleados en la organización; y el porcentaje de puestos de PAD que estaban vacantes actualmente. Los investigadores analizaron estos datos en conjunto con los datos del estado donde cada organización estaba localizada, incluyendo la tasa de desempleo actual del estado; el porcentaje de personas con DID en el estado que vivían en vivienda individual (viviendo solo o con hasta 2 otras personas), hogares familiares, u hogares grupales más grandes; el costo por cada persona que gasto el programa de Medicaid del estado; y si o no el estado participó en el programa de expansión de Medicaid estatal-federal.

Los investigadores descubrieron que en todas las organizaciones que participaron en la encuesta de NCI, aproximadamente el 25% de sus PAD habían rotado en 2016. De los que se fueron, aproximadamente el 20% se fueron dentro de sus primeros 6 meses de contratación. La mayoría de las organizaciones (86%) ofrecieron tiempo libre pagado al menos a algunos de sus PAD, y el 76% ofreció seguro de salud a al menos algunos de sus PAD. En promedio, aproximadamente el 35% de los PAD trabajan a tiempo parcial, y aproximadamente el 10% de los puestos de PAD en todas las organizaciones estaban vacantes en el momento de la encuesta.

Cuando los investigadores analizaron los factores organizacionales, descubrieron que las organizaciones pagaban salarios por hora más bajos a sus PAD y aquellas que no proporcionaban seguro médico a sus PAD tenían tasas de rotación anual más altas que las organizaciones que pagaban salarios más altos y ofrecían seguro médico. Además, los porcentajes más altos de tasas de rotación temprana se encontraron en organizaciones que no ofrecían seguro médico, las organizaciones que no ofrecían tiempo libre pagado a los PAD; las organizaciones con más PAD a tiempo parcial, las organizaciones con más puestos vacantes, y las organizaciones con personal general más pequeño. Las horas extra no estuvieron relacionadas con la rotación de PAD.

Cuando los investigadores analizaron los factores a nivel estatal, descubrieron que en promedio las tasas anuales de rotación de PAD estaban más altas en los estados con un mayor porcentaje de personas con DID que vivían en hogares grupales más grandes en comparación con hogares individualizados con tres o menos personas viviendo allí. Además, los promedios de tasas de rotación anuales eran mayores en estados que gastaron menos por persona en Medicaid. Las tasas de desempleo estatales y la participación en la expansión de Medicaid no estaban relacionadas con la rotación de PAD. Entre los PAD que dejaron sus posiciones en los últimos 12 meses, el porcentaje que los dejaron dentro de 6 meses de contratación fue aproximadamente igual en todos los estados.

Los autores notaron que las condiciones de la fuerza laboral para los PAD pueden contribuir a las tasas altas de rotación anual de PAD y rotación temprana. Por ejemplo, los salarios de los PAD no han seguido el ritmo de la inflación en muchas áreas, y no aumentan con la experiencia acumulada en el trabajo de la misma manera que otros puestos no calificados, como el saneamiento o la hospitalidad. Además, la falta de beneficios, como el seguro de salud, puede llevar a los PAD a otras líneas de trabajo. Los PAD a tiempo parcial, que pueden no ser elegibles para ningún beneficio, pueden ser especialmente propensos a abandonar sus puestos a favor de una oportunidad de tiempo completo en otro lugar.

Los autores notaron que las organizaciones que sirven a las personas con DID pueden fortalecer su fuerza laboral al ofrecer salarios competitivos, oportunidades de aumentos salariales y beneficios para sus PAD. Los autores también señalaron que las tasas de rotación eran más bajas en los estados donde más personas con DID viven en entornos individualizados. Los estados pueden ofrecer apoyos vitales a la fuerza laboral de PAD aumentando el gasto de Medicaid y priorizando la colocación de personas con DID en arreglos de vida comunitaria individualizados, donde pueden construir relaciones mutuamente satisfactorias con los PAD que los atienden.

Para Obtener Más Información

El Instituto sobre la Integración, el hogar del RRTC sobre la Vida Comunitaria y Participación, realiza actividades extensivas de investigación, desarrollo, y capacitación para la Fuerza Laboral de Apoyo Directo.

• Lea su hoja informativa sobre la fuerza laboral de PAD (en inglés), incluyendo estrategias para el reclutamiento y la retención.
• Explore el boletín Iniciativa Frontline (en inglés), una serie que cubre los temas importantes para los PAD y los supervisores que apoyan a las personas con DID y otras discapacidades en una variedad de entornos comunitarios. Cada número contiene recursos, perspectivas, y estrategias para avanzar la profesión de apoyo directo.

DirectCourse (en inglés) es un conjunto de currículos basados en la competencia para la comunidad de PAD originalmente desarrollado en el RRTC sobre la Vida Comunitaria, compuesto de cuatro colegios: Colegio de Apoyo Directo, Colegio de Servicios de Empleo, Colegio de Asistencia y Atención Personal, y Colegio de Recuperación e Inclusión Comunitaria. El conjunto ahora está disponible en línea a las organizaciones y agencias a través de un modelo de suscripción.

Para Obtener Más Información Sobre Este Estudio

Houseworth, J., Pettingell, S.L., Kramme, J.E.D., Tichá, R., y Hewitt, A.S. (2020). Los predictores de las separaciones anuales y tempranas entre los profesionales de apoyo directo, Encuesta de Indicadores Principales Nacionales de la Estabilidad del Personal (en inglés). Discapacidades Intelectuales y de Desarrollo, 58(3), 192-207. Este artículo está disponible en la colección de NARIC bajo el Número de Acceso J84019 y solo está disponible en inglés.